Mutasd a HR-ed, megmondom, ki vagy

Min múlik egy cég versenyképessége manapság? A válasz talán nem is olyan magától értetődő. Vagy mégsem?

A versenyszférában a sikeresség legfontosabb kulcsa a hatékonyság. „A legjobb vállalatok belülről építkeznek. Vagyis azáltal tudnak igazán hatékonyan működni, hogy képzett és motivált munkavállalókat alkalmaznak. Az elmúlt nagyjából két évtizedben, a munkaerő-túlkínálat miatt azonban a szükségesnél kisebb figyelem hárult arra, hogy a dolgozók hogyan is érzik magukat a munkahelyükön. Akinek nem tetszik, elmehet – gondolkodott sok cégvezető. Ennek a szemléletnek ma már nincs létjogosultsága” – vázolja az aktuális helyzetet Mezricky László, az Ispiro Consulting Kft. ügyvezetője.

A márkaépítés új iránya

A márkaépítés korábban elsősorban a termékfejlesztés, az innováció, a kommunikáció, az értékesítés csatornáin zajlott. „A piaci viszonyokat illetően nincs jelentős változás, hiszen ugyanúgy versenyeznek az áruk és szolgáltatások a vevőkért, a minőség, a megbízhatóság, az ár, az ügyfélkapcsolat ugyanolyan fontos maradt. Új kérdés született: ki fogja mindezt megvalósítani a vállalaton belül?  Ki teremti meg azt a hozzáadott értéket, amit az adott cég a piacon képvisel? Vagyis a piacképesség a munkaerő minőségén is múlik, amely tény a humánerőforrást is felzárkóztatta a sikerkritériumok közé” – mutat rá egy lényeges változásra a szakember.

A megfelelő munkaerő biztosításának mikéntje kezdő és nagy múltú vállalatok esetében is a legégetőbb problémák egyike. „A megoldás kétirányú: egyrészt a már meglévő dolgozókat kell tovább képezni és kellően motiválni, másrészt meg kell találni és be kell vonzani a hiányzó szakembereket. Ezt ma egyre több munkaadó ismeri fel, és igyekszik megfelelő választ adni az új munkaerő-piaci helyzetre. Ennek nyomán született meg a HR-marketing fogalma” – osztja meg László.

A megváltozott viszonyok következtében a cég márkája, mint munkáltatói márka a termék vagy szolgáltatás márkaértékével azonos fontosságúvá vált. „A kommunikációnak egyre nagyobb hányadát teszik ki azok az üzenetek, amelyek arról szólnak, miért jó egy adott vállalatnál dolgozni, milyen karrierlehetőséget, jövőképet kínál versenytársaihoz képest. Erre a fajta márkaépítésre viszont – gyakorlat híján – nincsenek még bevált modellek, a kísérletezés folyamata zajlik éppen” – vázolja a vezető.

Kreatív megoldások

A szakember szerint vonzó munkahellyé több módon is válhatunk, tekintettel piaci szegmensünkre, munkavállalói célcsoportunkra. „Elsősorban a fiatalabb generáció már nem feltétlenül a karrierlehetőséget keresi egy munkahelyen, sokkal inkább fejlődni akar, értelmes munkát végezni, jól szeretné érezni magát, és az anyagi juttatásokon túl egyfajta élményre vágyik. Ők projektszerűen, 2-3 éves ciklusokban gondolkodnak, esetükben a tanulás lehetősége, a munkakörülmények, a közösség, a kreatív kihívások, vagy épp a munkavégzés feltételei nyomhatnak sokat a latban.”

A szakképzett és nagy tapasztalattal rendelkező munkavállalók esetében más eszközöket ajánlott bevetni: „mivel jelenleg kevés a szabad erőforrás a munkaerőpiacon, a megfelelő munkaerőt a versenytársak között, más iparágban vagy épp külföldön kell keresni. Ez az úgynevezett áttérítés, amikor munkáltatóként meg kell találnunk, és ami ennél lényegesebb, tudnunk kell megszólítani a számunka nélkülözhetetlen munkavállalókat. Ilyen HR-kommunikációs feladat korábban nem volt, és az új kihívások újfajta, kombinált tudást, vagyis a HR és a marketing kommunikáció összefonódását igénylik.”

Mutasd a HR-ed, megmondom, ki vagy

Ma a humánerőforrás-gazdálkodás eredményességén múlik egy vállalat sikere. „A HR lett az új megkülönböztető jegy a piacon. Akikről az terjed el, hogy jó munkaadók, azaz kiváló vállalati kultúrát, munkakörülményeket, kommunikációt tudnak magukénak, megbecsüléssel fordulnak dolgozóik felé, és előjutási lehetőséget is biztosítanak számukra, őket fogják preferálni a munkavállalók. Akiknek azonban munkáltatóként rossz híre van – és tudjuk, a rossz hír mindig gyorsan terjed –, ők jelentős hátrányba kerülnek a versenyben” – hangsúlyozza László.

És hozzáteszi: „Nem elég jónak látszani, jónak is kell lenni! A kommunikáció önmagában nem elegendő, ahogy maga a HR sem tudja egyedül megoldani az új feladatokat. Az Employer Branding sratégiai gondolkodást kíván, vagyis fontos a vállalati célok megfogalmazása, az irányok megtervezése, és a megvalósításhoz szükséges eszközök mozgósítása. Ehhez egy új, a HR-rel folyamatosan együttműködő menedzsment-kultúra kialakítására van szükség. Természetesen erre már most is láthatunk nagyon jó példákat, elsősorban olyan vállalatok között, ahol a menedzsment idejekorán felismerte a munkaerőpiaci változásokat. Ők olyan programokat indítottak el, melyekben az együttműködés, az érzékenység, a hatékonyság, a „kommunikáció, mint juttatás” szemléletének megvalósítása a pénzügyi stabilitással, a termékfejlesztéssel vagy a beszerzéssel azonos figyelmet kap. Mindebben az első számú vezető személye a meghatározó, de a menedzsment egészének támogatása és példamutatása is elengedhetetlen.”

Azok a cégek, akik most vállat vonnak a változások felett, hamarosan hiányos számaikban látják majd ezt visszatükröződni. „Ajánlott még az eredmények romlása előtt felmérni az emberi kapacitásunkat: van-e elegendő szakemberünk? A piaci viszonyoknak megfelelő kompetenciákkal rendelkeznek-e? Amennyiben nem vagyunk elégedettek, hogyan tudjuk pótolni a hiányzó elemeket? Ennek az elemzésnek most komoly piaci tétje van” – összegzi a kommunikációs szakember.

Eredeti megjelenés: www.profession.hu