Kommunikáljunk jól a főnökünkkel

A kommunikáció milyensége cégkultúra függő. Bár a legtöbb a vezetőségen múlik, mi is sokat tehetünk azért, hogy valódi párbeszédek alakuljanak ki, és meghallják a hangunkat.

„Általánosan igaz, hogy a legtöbb munkahelyen nincs valódi párbeszéd a vezető és a beosztottak között, a kommunikáció teljesen egyoldalúan zajlik. Jellemzően a főnök ismerteti az elvárásait, a dolgozó erre rábólint, és gyakorta a munkával kapcsolatos visszajelzés is elmarad. Ha ez a gyakorlat uralkodik egy szervezetben, borítékolható, hogy a munkavállalók sem fognak visszacsatolást adni, hiszen tartanak az esetleges negatív következményektől” – vezeti fel a témát Szerémi Péter kommunikációs szakember

Formális megoldások

Sok multinacionális cégnél alkalmazzák már a teljesítményértékelés fogalmát, és ezt bár tekinthetjük első fecskének, a nyár – kommunikációs értelemben – még messze van. „Teljesítményértékelést évente egy, legfeljebb két alkalommal szoktak tartani a vállalatok. A célja az lenne, hogy a dolgozók munkáját a vezetők ténylegesen minősítsék, és irányt mutassanak, ha esetleg valamivel nincsenek megelégedve, illetve lehetőséget adjanak arra is, hogy a munkavállalók elmondhassák tapasztalataikat, feltehessék kérdéseiket. Mindez azonban többnyire nem valósul meg, és csak általános frázisok hangzanak el – az éves – féléves időintervallumokat tekintve nem is lehet konkrétumokról beszélni” – fejti ki a szakember.

A fentiekkel szemben a folyamatos, azonnali visszajelzések működnek igazán, hiszen egy ilyen rendszerben világosan láthatjuk, mikor végezzük jól vagy kiemelkedően a munkánkat, és min szükséges változtatnunk. Ennek megfelelően alakíthatunk hozzáállásunkon, ami valódi fejlődést jelenthet. „Jó jel, hogy kialakulóban van ez a tendencia. Elsősorban azok a munkáltatók építik be a mindennapokba, akik felismerték a kölcsönös kommunikáció fontosságát, és értékelik a dolgozói véleményeket” – jegyzi meg Szerémi Péter.

Kezdeményezzünk!

Sajnos sok munkahelyen hiányzik az a bizalmi légkör, amelyben akár a munkával kapcsolatos kétségeinket, akár személyes problémáinkat meg mernénk osztani felettesünkkel. Ha ennek ellenére a számunkra problémás helyzet tartósan fennáll, a bennünk lévő feszültség egyre csak halmozódni fog, ami biztosan negatív hatással lesz a teljesítményünkre is, és akárcsak egy kukta, bármikor ki is robbanhat belőlünk. Ezt nem ajánlott megvárnunk!

A szakértő szerint akkor is érdemes saját magunk miatt párbeszédet kezdeményeznünk főnökünkkel, ha ez nem a gyakorlat része. „Nem mindegy azonban, hogyan is tesszük ezt! Minden esetben biztosítsuk a vezetőt arról, hogy egy csónakban evezünk vele, vagyis a közös célokért dolgozunk. Ezzel kifejezzük felé, hogy mi is a cég érdekeit tartjuk szem előtt, és nem személyeskedésről van szó. Említsünk néhány konkrét példát is a munkánkból, ami alátámasztja elkötelezettségünket, így az ezt követő érvelésünk is hitelesebb lesz. Ezután fogalmazzuk meg véleményünket, vagy osszuk meg magánéleti problémánkat. Amennyiben teljesítményünkkel, viselkedésünkkel rászolgáltunk a bizalomra, valószínűleg munkáltatónk is megfontolja javaslatunkat, vagy épp engedélyezi, hogy átmenetileg otthonról dolgozzunk, ha családi okok ezt kívánják.”

Péter hozzáteszi: „ha valamilyen sérelem ért bennünket, vagy úgy érezzük, vezetőnk nem kedvel bennünket, akkor is próbáljuk meg mihamarabb tisztázni ezt, még ha nagyon kényelmetlen is számunkra. Így ugyanis elkerülhetjük, hogy egy egyébként megoldható szituáció visszavonhatatlanul elmérgesedjen. A legfontosabb ilyenkor a hangnem és megfelelő szóhasználat. Mindig az én-üzenetre koncentráljunk, vagyis hogy mit érzünk a fennálló helyzet miatt, fogalmazzunk konkrétan, és soha ne minősítsünk! Ha ehhez tartjuk magunkat, könnyen kiderülhet, hogy mindössze egy félreértés áll a háttérben, és ezzel fel is oldódik a mindennapokat átható feszültség. Az ilyen párbeszédek végkimenetelét pozitívan befolyásolhatja egy munkahelyen kívüli helyszín, amely partnerivé teheti a viszonyt: például egy kávé munka után ideális alkalom lehet a beszélgetéshez.”

Piszkos anyagiak

A béremelés kérése mindig kényes téma. Ha van teljesítményértékelésünk, talán kicsit könnyebb helyzetben vagyunk, hogy felvessük, de ha nincs, akkor se tartsuk magunkban! „Figyeljünk a hozzáállásunkra a kérdéssel kapcsolatban: ha kínosnak érezzük, hogy kérünk, biztosan alárendelt pozícióból indulunk. Legyünk magabiztosak, de ne gőgösek. Foglaljuk össze, mi mindennel járulunk hozzá a cég sikereihez – ismét konkrét eredményekkel alátámasztva.  Ezután fejtsük ki, milyen motivációra van szükségünk ahhoz, hogy változatlanul hozzuk ezt a teljesítményt, vagy még jobbak legyünk. Ezzel egyfajta használati útmutatót adunk magunkról a vezetőnk kezébe” – osztja meg a tanácsadó.

Ajánlott felkészülnünk arra is, hogy esetleg nem kaphatjuk meg a vágyott fizetést. „Nem mindegy azonban, milyen hangsúllyal érkezik a nemleges válasz. Elképzelhető, hogy béremelésre ugyan nincs keret, de részesülhetünk nem anyagi jellegű juttatásban, vagy más formában ismerik el munkánkat. Mindig mérlegeljük, mi az, ami értéket képvisel számunkra, és mi az, ami nem. Sokat sejtet ezzel szemben, ha indoklás nélküli elutasítást kapunk. Ez lehet annak az egyértelmű jele, hogy nem jó helyen vagyunk” – összegzi Péter.

Eredeti megjelenés: www.profession.hu

Mutasd a HR-ed, megmondom, ki vagy

Min múlik egy cég versenyképessége manapság? A válasz talán nem is olyan magától értetődő. Vagy mégsem?
(tovább…)

Ilyen a jó vállalati kommunikáció

Rendkívül izgalmas beszélgetésben volt részem arról, mi minden múlik egy cég belső kommunikációján, és hogyan is lehet ezt a műfajt igazán jól űzni. Azt hiszem, sok vállalatnak lenne még mit tanulnia… (tovább…)

Mit mondtál?

A férfi nőt akar, a nő meg férfit. De nem ez az egyetlen különbség a két nem között. Bőven akadnak eltérések a kommunikáció mikéntjében is, és sokszor nincs hiba egyik készülékben sem. Csupán másként vagyunk programozva…
(tovább…)